Le statut de gérant de succursale

Nous envisageons ici le recours au statut de « gérant de succursale », tel que prévu par les articles L.7321-1 et suivants du Code du travail.

Nous envisageons ici le recours au statut de « gérant de succursale », tel que prévu par les articles L.7321-1 et suivants du Code du travail.

Ce statut est parfois dicté par les contraintes suivantes :

• d’une part, le recours à des gérant-mandataire, souvent envisagé en tant que système alternatif à celui du statut de gérant de succursale, apparaît parfois trop risqué et coûteux (indemnités de licenciement et risques de requalification) ;
• d’autre part, le maintien du statut de salarié n’est pas toujours adapté, en particulier au plan juridique lorsque l’on sait qu’il implique une égalité de traitement entre salariés occupant des mêmes fonctions ; autrement dit, il est impossible de prévoir un régime différencié entre salariés responsables d’établissement, consistant à réserver une part variable de rémunération à certains d’entre eux seulement, tout en imposant une rémunération à 100% fixe pour les autres.

Que faut-il alors retenir du statut de « gérant de succursale » ?

Afin de préciser l’analyse, il convient d’approfondir les points (majeurs) suivants :

• l’avantage que constitue le gérant de succursale en matière de process commerciaux, avec la possibilité pour la tête de réseau de transmettre des instructions précises et impératives (I) ;
• le risque associé à ce recours qui, pour être évité, implique de laisser au gérant de succursale une autonomie totale quant à la détermination des conditions de travail (II).

I. La possibilité pour la tête de réseau de transmettre des instructions commerciales précises et impératives

Le statut de gérant de succursale est prévu par les articles L.7321-1 à L.7321-5 du Code du travail. Il s’agit d’un régime hybride entre le commerçant indépendant et le salarié. Ainsi, il n’est pas subordonné au chef d’entreprise, mais le chef d’entreprise peut lui donner des instructions précises et impératives.

L’article L.7321-2 du Code du travail précise que la profession de gérant de succursale consiste « à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise ».

En pratique, cela signifie qu’en cas de recours au statut de gérant de succursale, la tête de réseau pourra imposer ses process commerciaux aux gérants de succursale ; il en va ainsi notamment pour :

• le système de fidélité,
• l’ensemble de la politique tarifaire, y compris les remises et promotions,
• la détermination de la marge commerciale,
• l’obligation d’avoir un assortiment donné,
• l’interdiction de commercialiser tel ou tel produit,
• l’obligation d’effectuer telle ou telle opération de publicité ou de promotion des ventes,
• l’obligation d’utiliser un matériel donné,
• l’obligation d’agencer le magasin d’une manière spécifique,
• l’obligation de faire remonter le fichier client et les chiffres commerciaux,
• etc…

Il convient d’ajouter que, du point de vue du droit de la concurrence, le gérant de succursale est intégré à l’entreprise. Le droit des ententes anticoncurrentielles (qui apporte de nombreuses limites en matière de réseau d’indépendant) n’est donc pas applicable. La tête de réseau est donc libre d’imposer des clauses d’approvisionnement exclusif (y compris pour des produits et services non spécifiques à l’enseigne), des obligations de non-concurrence contractuelles et post-contractuelle (si celles-ci sont proportionnées et rémunérées), etc…

La véritable limite quant aux obligations que la tête de réseau peut imposer à ses gérants se situe en matière de management et de détermination des conditions de travail. Ainsi, un process purement commercial, qui n’a pas pour objet ni pour effet d’influer sur les conditions de travail des salariés peut être imposé (ex : le système de la carte fidélité). En revanche, un process commercial qui aurait pour objet ou pour effet de d’influer sur les conditions de travail des salariés ne peut pas être imposé (ex : ouverture du magasin un jour férié, ou obligation d’ouvrir entre 12h et 14h).

Pour bénéficier du statut de gérant de succursale, il est donc impératif que le gérant conserve effectivement la mainmise totale sur la fixation des conditions de travail au sein de la succursale (cf. II. infra).

II. La nécessité d’une autonomie totale du gérant de succursale quant au management et aux conditions de travail

L’autonomie du gérant de succursale quant au management et aux conditions de travail est impérative au regard de deux risques identifiés :

• un risque de déchéance des avantages du statut de gérant de succursale ;
• un risque de requalification en contrat de travail.

A.    Le risque de déchéance des avantages

Le recours au statut de gérant de succursale prévu par les articles L.7321-1 et suivants du Code du travail peut permettre à la tête de réseau de bénéficier de divers avantages en matière de gestion du management.

Il convient de rappeler que le gérant de succursale n’est pas véritablement un salarié (Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-20.597 ; Cass. soc., 4 mars 2015, n° 13-24.373). A ce titre, l’employeur peut imposer certaines obligations ou insérer certaines clauses qui sont interdites dans un contrat de travail (par ex. Cass. soc., 27 mars 2013, n° 12-12.892 : admission d’une clause faisant peser sur le gérant la responsabilité d’un déficit d’inventaire et le condamnant à rembourser l’écart).

Bien qu’il ne soit pas salarié, les dispositions du Code du travail lui sont applicables. Ainsi, notamment, sa rémunération est un salaire (et est chargée comme telle) et le contrat ne peut être rompu à l’initiative de la tête de réseau que par voie de licenciement (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-27.050). Le gérant de succursale n’est pas un indépendant devant s’affilier au RSI ; il est au contraire assimilé à un salarié et relève donc du régime général.

Pour ce qui concerne la rémunération, il n’existe donc pas une différence fondamentale entre un gérant de succursale et un salarié à la tête d’un établissement :

• ni quant aux règles applicables,
• ni quant aux charges sociales,
• ni quant aux modalités possibles de la rémunération.

Le principal intérêt quant à la rémunération vient de ce que certains directeurs d’établissement puissent avoir une part de rémunération variable (les gérants de succursale) et pas les autres (les salariés).

L’autonomie du gérant de succursale quant à la détermination des conditions de travail permet également d’alléger les obligations de la tête de réseau en matière de droit du travail.

Les règles relatives à la durée du travail, aux congés et repos, au compte épargne-temps ainsi que celles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au gérant de succursale si :

• la tête de réseau fixe les conditions de travail, de santé et de sécurité ;
• ou si les conditions de travail, de santé et de sécurité sont soumises à la tête de réseau pour approbation.

Le gérant de succursale doit donc fixer lui-même les conditions de travail ; corrélativement, la tête de réseau doit totalement déchargé de ces obligations à l’égard du gérant.

Le gérant dispose de toute latitude en matière d’embauche, de licenciement ou de fixation des conditions de travail à l’égard des salariés de la succursale, et c’est lui et lui seul qui doit assumer les obligations de l’employeur vis-à-vis de ces salariés (il s’agit du second intérêt du recours au statut de gérant de succursale dans la mesure où cela libère le chef d’entreprise des obligations vis-à-vis des salariés de la succursale).

Par conséquent, si le choix s’oriente vers le statut de gérant de succursale, la tête de réseau a tout intérêt à laisser une entière et totale liberté au gérant sur le recrutement, le licenciement et la détermination des conditions de travail.

En effet, si la tête de réseau devait conserver la mainmise (de droit ou en fait) sur les conditions de travail ou de la masse salariale de la succursale, alors la tête de réseau perdrait le bénéfice du statut de gérant de succursale.

Le risque est à double sens :

• d’une part, la tête de réseau pourrait (par habitude) donner des consignes aux salariés qui sont sous la responsabilité du gérant de succursale ;
• d’autre part, les salariés sous la responsabilité du gérant de succursale pourraient demander des consignes à la tête de réseau.

Ce faisant, et si des consignes venaient de la tête de réseau à direction des salariés sous la responsabilité du gérant de succursale, alors il pourrait être établi que le gérant de succursale n’a pas toute la liberté voulue en matière de conditions de travail.

Dans ce cas, et même en l’absence de requalification en contrat de travail, la tête de réseau perdrait les avantages liés au statut de gérant de succursale :

• la non-application des règles relatives à la durée du travail et à la santé et sécurité au travail dépend du fait que les conditions de travail ne sont ni fixées par la tête de réseau, ni soumises à la tête de réseau pour approbation : une immixtion de la tête de réseau empêcherait donc de bénéficier de cet avantage ;
• la responsabilité du gérant vis-à-vis des salariés de la succursale nécessite une pleine et entière liberté du gérant dans le recrutement, le licenciement et la fixation des conditions de travail : une immixtion de la tête de réseau empêcherait donc de bénéficier de cet avantage.

B.    Le risque de requalification en contrat de travail

Dans cette même veine, il existe en outre un risque de requalification du contrat en contrat de travail.

Cette requalification est d’autant plus sensible que les salariés sous la responsabilité du gérant de succursale seront parfois d’anciens salariés de la tête de réseau.

Bien que le contrat conclu ne soit pas un contrat de travail, les gérants pourront demander ultérieurement (NB : en cas de litige avec la tête de réseau lors de la rupture du contrat) à ce que le contrat soit requalifié en contrat de travail.

La requalification en contrat de travail suppose que soit établi un lien de subordination (Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-17.913), et le fait que le gérant de succursale dispose d’une certaine marge de manœuvre pour organiser son activité et l’activité de l’établissement n’est pas – en soi – un élément suffisant pour écarter l’existence d’un lien de subordination.

Le critère retenu comme principal par la jurisprudence est celui du recrutement. Ainsi, le gérant de succursale ne sera pas salarié s’il dispose de la possibilité effective d’embaucher son personnel. Si la liberté d’organisation relève uniquement de son propre travail (faculté de déterminer soi-même ses horaires ou de recruter un remplaçant lorsqu’il est lui-même en congé), cela ne suffit pas pour exclure une requalification en contrat de travail (Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-15.066).

Aussi, pour éviter une requalification, il est nécessaire de déléguer au gérant de succursale le recrutement ainsi que de lui laisser une totale marge de manœuvre sur l’opportunité de recourir à un recrutement (maîtrise de la masse salariale partagée), ou sur le choix du recrutement (CDI, CDD, intérim).

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Autrement dit, le statut de gérant de succursale peut s’avérer être un choix judicieux pour alléger la tête de réseau de ses obligations en matière de management ; le dessaisissement ne peut pas en revanche être partiel ; il doit être total.